Objective Key Result (OKR): Sejarah dan Contoh Penerapannya

Objectives and key results atau OKR adalah satu cara yang saat ini marak digunakan perusahaan dalam mengukur performa kerja.

Secara umum, banyak terdapat berbagai metode yang bisa digunakan dalam mengukur performa kerja. Salah satu yang sangat sering digunakan oleh banyak perusahaan adalah KPI atau key performance indicator. Atau ada juga Management By Objectives (MBO) yang lebih menitikberatkan tujuan pada hasil, bukan pada proses.

Dengan berkembangnya zaman, semakin banyak metode yang bisa dipakai dalam mengukur performa kerja, tentunya salah satunya adalah OKR. 

Apa itu OKR, dan bagaimana manfaatnya, akan kita jelaskan di artikel ini, silahkan dibaca sampai akhir.

Apa itu OKR?

Singkatan OKR sendiri berasal dari Objectives and Key Results, yaitu sebuah kerangka kerja manajemen tujuan yang membantu perusahaan menerapkan dan melaksanakan strategi.

Sesuai dengan namanya, OKR terdapat dua komponen utama yaitu objective, dan key result. Objective menjelaskan apa yang akan dicapai dan key results menjelaskan bagaimana mengukur pencapaian itu.

Objective, bisa dikatakan sebagai target utama suatu kompetensi yang akan dicapai oleh perusahaan yang bersifat ambisius, dan cenderung kualitatif. 

Key results adalah indikator yang menggambarkan keberhasilan dalam proses mewujudkan objective atau tujuan perusahaan yang terukur dan kuantitatif.

Sederhananya, setelah objective dari suatu kompetensi ditentukan, selanjutnya adalah menentukan key result seperti apa yang akan dilakukan untuk mencapai objective tersebut.

Contoh sederhananya, ketika perusahaan telah menetapkan bahwa tahun ini akan menjadikan perusahaan berskala nasional, maka key result-nya adalah membuka 30 cabang baru di setiap kota dan mendapatkan 300 klien baru dalam setahun.

Dengan contoh di atas bisa kita lihat bahwa objective-nya adalah target perusahaan untuk menjadi perusahaan berskala nasional dan key result-nya adalah mewujudkan target dengan membuka cabang di setiap kota.

Sehingga OKR terdiri dari Tujuan, yang memberi tahu Anda ke mana harus pergi, dan beberapa Hasil Utama, yang merupakan hasil yang perlu Anda capai untuk mencapai Tujuan Anda.

Sejarah Singkat Metode OKR

Jika dilihat dari sejarahnya, metode ini bukanlah ide yang baru, hanya saja penerapannya baru mulai banyak digunakan sekitar dua dekade terakhir.

• Metode ini pertama kali dikembangkan oleh Peter Drucker pada tahun 1954 yang terkenal dengan sebutan bapak “manajemen modern”. Saat itu metode ini disebut dengan management by objective (MBO).
• Kemudian, pada tahun 1968, sang legenda Silicon Valley, Andy Grove membangun perusahaan teknologi bernama Intel. Pada saat itu, Andy Grove menggunakan sistem MBO dan memodifikasinya menjadi OKR dan menerapkannya secara eksklusif hanya di Intel saja.
• Ketika John Doerr bergabung dengan Intel pada tahun 1974, ia mempelajari mengenai metode OKR ini.

Kemudian pada tahun 1999, John Doerr pada saat itu telah bergabung dengan perusahaan pembiayaan venture capitalist, yaitu Kleiner Perkins Caufield & Byers yang secara kebetulan pada waktu itu berinvestasi di Google.

Posisinya sebagai konsultan pada waktu itu, digunakan John Doerr untuk menyampaikan metode OKR kepada kedua pendiri Google, Larry Page dan Sergey Brin. Sejak saat itu, OKR pun digunakan oleh Google dan tersebar luas hingga sekarang.

Contoh Objectives and Key Results

Metode Objectives and Key Results ini bersifat menurun dari unsur pimpinan ke staf secara bertahap dan berjenjang.

Artinya, penerapan metode Objectives and Key Results dalam perusahaan bisa berjalan efektif ketika jajaran pimpinan telah menerapkannya dengan jelas. 

Contoh ilustrasi yang bisa menggambarkan cara kerja metode Objectives and Key Results adalah:

Ketika jajaran pimpinan sebuah perusahaan rintisan (startup) telah menetapkan atau membuat target pencapaian dalam satu tahun untuk mencapai level unicorn, maka ilustrasi yang bisa digambarkan sebagai berikut:

Objective perusahaan startup:

•  Mencapai target perusahaan level unicorn

Key result:

• Mendapatkan omzet sebanyak 100 miliar per tahun
• Mendapatkan kerjasama dengan 1.000 investor atau klien baru dalam setahun
• Membuka 30 cabang baru dalam setahun dan mengurangi kesalahan produksi sebesar 25%

Dari poin-poin key result di atas, maka bisa  diturunkan menjadi objective bagi tiap-tiap divisi yang akan dicapai dengan key result tertentu, seperti:

Objective divisi business development:

•  mendapatkan kerjasama dengan 300 klien baru dalam setahun

Key result:

• menghubungi 100 calon klien tiap minggunya
• melakukan pitching atau presentasi bisnis dengan 10 calon klien dalam tiap minggu

Begitu seterusnya, turun ke level di bawahnya hingga pada level personal. Ingat! Objective yang diberikan adalah bersifat ambisius, maka sangat memungkinkan perkembangan perusahaan hingga personal menjadi jauh lebih baik.

Di Indonesia salah satu contoh perusahaan startup yang mengadopsi metode ini adalah Gojek. Hingga saat ini sudah mulai banyak perusahaan startup yang mengikuti langkah Google dan Gojek menggunakan metode ini.

Manfaat Metode Objectives and Key Results

• Karena metode ini bersifat menurun, maka secara otomatis akan terjalin komunikasi yang baik di semua divisi, hal ini bisa menyatukan perusahaan.
• Karyawan bekerja dengan konsep yang jelas, tentunya akan membuat lebih fokus,sehingga produktivitas juga akan meningkat.
• Metode objectives and key results ini menunjukkan keterbukaan dan transparansi yang jelas antara karyawan, bahkan pimpinannya. Hal ini mempermudah berkolaborasi dengan baik. Monitoring kerja lebih mudah dilakukan sehingga mempercepat perusahaan mencapai hasil yang diinginkan.

Tips Agar Metode Objectives and Key Results Berjalan Baik

• Buatlah tujuan secara sederhana dan jelas agar mudah dipahami oleh karyawan.
• Buatlah tujuan yang spesifik, bisa melakukan diskusi dengan manajemen untuk menentukan cara mencapai tujuan.
• Beri tahu karyawan mengenai tujuan besar dari perusahaan, sehingga karyawan bisa menyesuaikan target dengan tujuan tersebut.
• Bikin tolok ukur yang jelas, artinya bikin parameter yang jelas bagi karyawan. Sehingga Anda bisa mengukur kinerja karyawan yang berkontribusi pada tujuan.
• Hargai pencapaian, artinya berilah penghargaan seperti pengakuan dan bonus ketika target tercapai.